Risques psychosociaux - Aude Monsterlet

AUDE MONSTERLET

Les risques psycho-sociaux et le coaching

Quels sont-ils, les risques psycho sociaux ?

Le Stress provenant du sentiment de ne pas atteindre des exigences ou les attentes demandées.
Les violences Internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel.
Les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés.
Le Syndrome de l’épuisement Professionnel : trouble de la concentration ou du sommeil, irritabilité, nervosité, fatigue importante…

Quelques chiffres :

31% des actifs déclarent devoir cacher ou maîtriser leur émotion.
47% des actifs estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail.
64% des actifs déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions.
64% des actifs déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.
(source : travail-emploi.gouv)

Les principaux facteurs

Les exigences au travail :

Des délais et des objectifs manquants de clarté
Une surcharge des tâches professionnelles
Une intensification des horaires
Des Interruptions irrégulières

L’employeur doit mettre en place une vision partagée de ses ambitions. Ces exigences engendrent souvent des difficultés à concilier vie privée et vie Pro. Et sans tarder, elles se répercutent sur la santé des travailleurs.

Les exigences émotionnelles :

Des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs
Le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs
Des violences physiques ou verbales dissimulées

Le manque d'autonomie et de marge de manoeuvre :

De faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches
Des contraintes de rythme de travail
Une sous-utilisation des compétences du travailleur

Les mauvais rapports sociaux et relation au travail, il faut instaurer :

Une vision Claire des tâches à accomplir
Une solidarité entre collègues, un collectif de travail
Des espaces de discussion pour les travailleurs, une animation des instances du personnel
L’absence de violence physique ou morale
Un reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place
Un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés

Les conflits de valeur et la qualité empêchée :

Ne pas pouvoir échanger avec ses collègues, son encadrement sur les objectifs de son travail
La perte ou l’absence du sens du travail pour un employé
L’impression de faire un travail inutile

L'insécurité de la situation de travail

Les changements de tout ordre : alternant / retour de congés maternité / retour longue maladie / préparation à la retraite / évolution professionnelle / mutation / nouvelle embauche

Les conséquences des risques psycho-sociaux dans les entreprises :

Impact sur la santé

Troubles musculo-squelettiques
Maladie cardiovasculaire
Trouble de la santé mentale ( dépression, stress, suicide)
Aggravation ou rechute de la maladie chronique

Impact sur l'entreprise

Augmentation de l’absentéisme
Taux élevé de la rotation du personnel
Non-respect des horaires ou des exigences
Problème de discipline
Réduction de la productivité
Accidents du travail et incidents
Dégradation du climat social
Atteinte à l’image de l’entreprise

Que disent les textes de loi sur les risques psycho-sociaux

Via le code du travail : article L4121-1 à 5 :

Mise en place d’actions de prévention des risques professionnels
Des actions d’informations et de formations
La mise en place d’une organisation et des moyens adaptés
Obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et sexuel

Via les accords signés par les organisations patronales et syndicales :

Sur le stress au travail le 2 juillet 2008
Sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2020
Sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 19 juin 2013

Ces accords ont pour objectifs de donner aux employeurs des définitions, des repères pour dépister et prévenir le stress, le harcèlement ou la violence ainsi que les démarches à suivre. Ils sont là pour rappeler à l’employeur sa responsabilité de déterminer en consultation avec les salariés ou les représentants du personnel les mesures appropriées à mettre en place.

Trois actions primordiales

1 Eviter

Eviter les risques : avant de prendre une décision modifiant le contenu de l’organisation du travail, l’employeur doit réfléchir aux risques professionnels qu’elle peut entraîner, y compris les risques psycho-sociaux.

2 Evaluer

Evaluer les risques qui ne peuvent être évités : Les risques sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail parce qu’ils sont le fruit entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel ou humain de son emploi. Les caractéristiques de l’organisation du travail varient selon les secteurs. Elles doivent être identifiées et évaluées pour préserver de bonnes conditions de travail.

3 Combattre

Combattre les risques à la source : identifier l’origine des risques psycho-sociaux c’est rechercher leurs causes, leurs facteurs pour voir si certains ne peuvent être supprimés, à défaut, réduits.

Le coaching & les risques Psycho-sociaux

En partant du concept même du coaching, il faut trouver le juste équilibre entre l’amélioration de la performance de l’employé et son bien-être. En d’autres termes, il convient de conjuguer les obligations de moyens avec le facteur humain. Compte tenu des principales causes des risques psychosociaux, il faut travailler sur ces aspects pendant le coaching.

En effet la complexité systémique des organisations fait que le coaching peut agir sur le coaché mais aussi sur son environnement. De plus, il est déontologiquement impossible pour un coach de favoriser la performance sur le bien-être. Son approche est donc en résonance avec la prévention des risques psycho-sociaux qui cherche avant tout à favoriser la santé psychologique des travailleurs dans leur entreprise.

Le coach intervient au plus près du travailleur et peut aider ainsi le salarié à sortir d’une difficulté dans laquelle il s’est « englué ». Mal-être au travail, stress, harcèlement : autant de situations anxiogènes pour un salarié qui peuvent être appréhendées lors d’un coaching. Le travail du coach permet de prendre conscience en premier lieu de la situation. Le coach offrira alors au salarié de développer ses ressources pour dépasser le problème et ainsi renverser la situation à son profit.

Le coaching a cette force de rendre plus autonome et plus responsable. Le coach induit le salarié à lui faire comprendre qu’il a sa place et une responsabilité dans la situation, parfois subie. Tel est l’enjeu du coaching : inviter le salarié à agir.

La prévention des RPS n’est pas le pré carré d’un seul expert ou d’un seul professionnel. Il s’agit plutôt d’une thématique transversale où les approches, les visions et les outils des différents interlocuteurs se complètent et s’enrichissent pour offrir alors une solution opérationnelle professionnelle complète et adaptée.

Si le coaching demeure un outil parmi d’autres dans la réponse préventive aux RPS, il concourt à une nouvelle redéfinition du travail, du management et des stratégies. Le coaching place la richesse humaine au cœur de son action et inspire de nouveaux schémas de fonctionnement. Actuellement, on assiste sûrement à un basculement des sociétés occidentales, à une mutation des modes de pensées et de vie. La philosophie du coaching, centrée sur la personne, instaure un nouveau paradigme d’où émergent de nouveaux comportements.

L’ère du durable et de l’éthique sonne à notre porte et le coaching est susceptible d’accompagner ce nouveau modèle, de participer à la construction des nouvelles configurations sociales et organisationnelles au travail. Il est venu le temps de penser autrement et de prendre tout simplement le temps de penser. Nous sommes invités à ralentir et à nous écouter.