Article de blog
Les risques psycho-sociaux et le coaching
Quels sont-ils, les risques psycho-sociaux ?
- Le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre des exigences ou les attentes demandées.
- Les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel.
- Les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés.
- Le syndrome de l’épuisement professionnel : trouble de la concentration ou du sommeil, irritabilité, nervosité, fatigue importante…
Quelques chiffres
- 31% des actifs déclarent devoir cacher ou maîtriser leur émotion.
- 47% des actifs estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail.
- 64% des actifs déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions.
- 64% des actifs déclarent manquer d’autonomie dans leur travail. (source : travail-emploi.gouv)
Les conséquences des risques psycho-sociaux dans les entreprises :
Impact sur la santé :
- Troubles musculo-squelettiques
- Maladie cardiovasculaire
- Trouble de la santé mentale ( dépression, stress, suicide)
- Aggravation ou rechute de la maladie chronique
Impact sur l’entreprise :
- Augmentation de l’absentéisme
- Taux élevé de la rotation du personnel
- Non-respect des horaires ou des exigences
- Problème de discipline
- Réduction de la productivité
- Accidents du travail et incidents
- Dégradation du climat social
- Atteinte à l’image de l’entreprise
Que disent les textes de loi sur les risques psycho-sociaux
Via le code du travail : article L4121-1 à 5 :
- Mise en place d’actions de prévention des risques professionnels
- Des actions d’informations et de formations
- La mise en place d’une organisation et des moyens adaptés
- Obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et sexuel
Via les accords signés par les organisations patronales et syndicales :
- Sur le stress au travail le 2 juillet 2008
- Sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2020
- Sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 19 juin 2013
Ces accords ont pour objectifs de donner aux employeurs des définitions, des repères pour dépister et prévenir le stress, le harcèlement ou la violence ainsi que les démarches à suivre. Ils sont là pour rappeler à l’employeur sa responsabilité de déterminer en consultation avec les salariés ou les représentants du personnel les mesures appropriées à mettre en place.
Trois actions primordiales
1- Eviter les risques : avant de prendre une décision modifiant le contenu de l’organisation du travail, l’employeur doit réfléchir aux risques professionnels qu’elle peut entraîner, y compris les risques psycho-sociaux.
2- Evaluer les risques qui ne peuvent être évités : Les risques sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail parce qu’ils sont le fruit entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel ou humain de son emploi. Les caractéristiques de l’organisation du travail varient selon les secteurs. Elles doivent être identifiées et évaluées pour préserver de bonnes conditions de travail.
3- Combattre les risques à la source : identifier l’origine des risques psycho-sociaux c’est rechercher leurs causes, leurs facteurs pour voir si certains ne peuvent être supprimés, à défaut, réduits.
Le coaching et les risques psycho-sociaux
En partant du concept même du coaching, il faut trouver le juste équilibre entre l’amélioration de la performance de l’employé et son bien-être. En d’autres termes, il convient de conjuguer les obligations de moyens avec le facteur humain. Compte tenu des principales causes des risques psychosociaux, il faut travailler sur ces aspects pendant le coaching.
En effet la complexité systémique des organisations fait que le coaching peut agir sur le coaché mais aussi sur son environnement. De plus, il est déontologiquement impossible pour un coach de favoriser la performance sur le bien-être. Son approche est donc en résonance avec la prévention des risques psycho-sociaux qui cherche avant tout à favoriser la santé psychologique des travailleurs dans leur entreprise.
Le coach intervient au plus près du travailleur et peut aider ainsi le salarié à sortir d’une difficulté dans laquelle il s’est « englué ». Mal-être au travail, stress, harcèlement : autant de situations anxiogènes pour un salarié qui peuvent être appréhendées lors d’un coaching. Le travail du coach permet de prendre conscience en premier lieu de la situation. Le coach offrira alors au salarié de développer ses ressources pour dépasser le problème et ainsi renverser la situation à son profit.
Le coaching a cette force de rendre plus autonome et plus responsable. Le coach induit le salarié à lui faire comprendre qu’il a sa place et une responsabilité dans la situation, parfois subie. Tel est l’enjeu du coaching : inviter le salarié à agir.
La prévention des RPS n’est pas le pré carré d’un seul expert ou d’un seul professionnel. Il s’agit plutôt d’une thématique transversale où les approches, les visions et les outils des différents interlocuteurs se complètent et s’enrichissent pour offrir alors une solution opérationnelle professionnelle complète et adaptée.
Si le coaching demeure un outil parmi d’autres dans la réponse préventive aux RPS, il concourt à une nouvelle redéfinition du travail, du management et des stratégies. Le coaching place la richesse humaine au cœur de son action et inspire de nouveaux schémas de fonctionnement. Actuellement, on assiste sûrement à un basculement des sociétés occidentales, à une mutation des modes de pensées et de vie. La philosophie du coaching, centrée sur la personne, instaure un nouveau paradigme d’où émergent de nouveaux comportements.
L’ère du durable et de l’éthique sonne à notre porte et le coaching est susceptible d’accompagner ce nouveau modèle, de participer à la construction des nouvelles configurations sociales et organisationnelles au travail. Il est venu le temps de penser autrement et de prendre tout simplement le temps de penser. Nous sommes invités à ralentir et à nous écouter.
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